L’avantage de la différence
Pourquoi est-il nécessaire que chaque organisation intègre les notions de diversité et d’inclusion ?
Nous savons tous que les semblables s’attirent, mais lorsqu’il s’agit du monde du travail, la différence peut être un atout indéniable. Comme de nombreuses études l’ont montré, sur le lieu de travail, la diversité et l’inclusion peuvent stimuler l’innovation, favoriser l’accès à de nouveaux marchés et procurer des avantages financiers. On a pu également constater que les employés qui se sentent écoutés sont généralement beaucoup plus motivés et disposés à donner le meilleur d’eux-mêmes, dans des conditions permettant une collaboration et une participation efficaces. Pourtant, si la société est en constante évolution, il arrive qu’il n’en soit pas de même sur le lieu de travail.
Le développement d’une culture organisationnelle inclusive n’est pas une mince affaire et nécessite un engagement constant de toutes les parties concernées, notamment au plus haut niveau. Des questions sensibles se posent inévitablement ; il faut tenir compte de la disparité des normes culturelles, et l’on ne peut ignorer les comportements non inclusifs ou discriminatoires. Une culture inclusive ne se borne pas à apporter de nombreux avantages, elle touche aussi à certains droits humains fondamentaux.
Consciente de la très grande importance de ces questions, l’ISO vient de publier une nouvelle norme destinée à guider les organisations à chaque étape du processus. ISO 30415, Management des ressources humaines – Diversité et inclusion, décrit en détail les exigences requises pour créer une culture organisationnelle diverse et inclusive et tirer parti des avantages qui en découlent. À l’occasion de sa publication, nous nous sommes entretenus avec Lorelei Carobolante, spécialiste mondialement reconnue des ressources humaines et de la diversité. En tant que chef de projet du groupe de travail de l’ISO [1] chargé de l’élaboration de la norme, Mme Carabolante nous en dit plus sur les enjeux et les avantages liés à l’équité, à la justice, à la possibilité de s’exprimer et à l’égalité qui caractérisent des lieux de travail divers et inclusifs.
- Le groupe de travail WG 8, Diversité et inclusion, œuvre au sein du comité technique ISO/TC 260, Management des ressources humaines, dont le secrétariat est assuré par l’ANSI, membre de l’ISO pour les États-Unis.
Lorelei Carobolante
Chef de projet du groupe de travail WG 8 qui œuvre au sein de l’ISO/TC 260
Où en sommes-nous en matière d’équité et de diversité dans le monde du travail ?
La démographie a évolué, et les organisations desservent désormais des communautés, des marchés et des parties prenantes plus diversifiés. En conséquence, de nombreux changements sont intervenus dans le monde du travail. Cependant, la situation globale de l’emploi pourrait être comparée à un damier aléatoire : elle est très peu uniforme, et chaque secteur comporte ses propres enjeux en fonction des normes culturelles, des contraintes réglementaires et de l’évolution de la société.
Par exemple, un changement a eu lieu dans le secteur de la haute technologie et dans celui de l’enseignement des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques, où les Blancs de sexe masculin ne sont plus majoritaires et où l’on observe une diversité croissante. Il suffit de se pencher sur le cas de la Silicon Valley pour constater qu’il y a moins de Caucasiens et plus d’Asiatiques dans la plupart des grandes et petites entreprises, y compris aux postes de PDG. Toutefois, les femmes sont toujours sous-représentées et, aux États-Unis, continuent d’être très minoritaires dans les départements d’ingénierie, de physique et de mathématiques de premier et de deuxième cycle. Cette tendance observée dans le secteur de la haute technologie a été facilitée par la reconnaissance des diplômes universitaires pertinents dans tous les pays, mais ne s’est malheureusement pas manifestée dans beaucoup d’autres secteurs.
Que signifient la diversité et l’inclusion et à quoi ressemblent-elles exactement ?
La notion de « diversité et inclusion » (D&I) implique que l’environnement organisationnel et professionnel est un reflet de la société et que l’on n’y voit rien d’anormal. Cela étant, le fait d’observer une disparité entre ce à quoi ressemble la société et ce à quoi ressemble le milieu du travail engendre une tension persistante et un sentiment d’injustice.
Mais cette notion de D&I n’est pas seulement une question de nombre ; il s’agit aussi de savoir si les parties prenantes des différents groupes concernés sont acceptées et accueillies comme il convient et si elles ont la possibilité de s’exprimer. Dans la norme ISO 30415, la diversité renvoie aux « caractéristiques des différences et des similitudes entre les personnes ». Quant à l’inclusion, c’est la pratique consistant à inclure la totalité des parties prenantes dans les contextes organisationnels considérés, par exemple en offrant aux gens des opportunités sur la base de leurs connaissances, de leur savoir-faire et de leurs aptitudes et en leur donnant accès aux ressources qui leur permettent de participer.
Pourquoi est-ce important ?
Diverses études ont montré que la diversité contribuait à la réussite des organisations car, pour être efficaces, celles-ci doivent créer une synergie et une confiance appropriées entre leurs employés, ce qui n’est possible que dans un milieu de travail inclusif. On se rend aisément compte qu’une équipe est mobilisée et qu’elle fonctionne à plein régime. Les idées préconçues sur autrui et les barrières culturelles réduisent la capacité de production et d’autonomisation des équipes. La mobilisation se manifeste d’abord au niveau individuel, mais seulement lorsque les organisations offrent un cadre où chacun peut s’épanouir.
Quels sont les principaux facteurs qui exercent une influence positive – ou négative – sur la diversité dans les secteurs concernés ?
L’accès à l’éducation est peut-être le principal facteur de création d’opportunités, car il conditionne les possibilités d’emploi et autres perspectives permettant ensuite de savoir qui est le mieux à même de réussir dans un environnement donné. On commence souvent à penser à sa future carrière à la fin de l’adolescence, mais, à cet âge, une grande partie des savoir-faire et des aspirations sont déjà préétablis.
La gestion des ressources humaines a également un rôle important à jouer dans l’amélioration de l’aptitude des organisations à faire concorder objectivement les compétences et les exigences lors du recrutement et du cycle de vie des emplois considérés en vue de favoriser la diversité et l’inclusion.
Selon de nombreux rapports, il existe un argument commercial clair en faveur de la diversité. Quels sont les obstacles qui empêchent certaines organisations de prendre cette question plus au sérieux ?
Créer un lieu de travail inclusif n’est pas tâche aisée. Cela exige un engagement constant de la direction à tous les niveaux en faveur de la D&I afin de lutter contre les inégalités dans les systèmes, les politiques, les pratiques et les processus organisationnels et de combattre les préjugés et les comportements conscients et inconscients des personnes concernées.
Un auteur italien anonyme a écrit un jour : « L’histoire est notre dispositif d’enregistrement. Cet enregistrement est notre mémoire. La mémoire est à l’origine de notre culture, laquelle influence notre comportement. Tous les habitants de cette planète n’ont pas la même mémoire. C’est pourquoi notre principal problème social est en fait historique. » Les normes culturelles servent de fondement à des perspectives et à des attitudes qui influent sur nos comportements et agissent, de manière souvent subjective, au-dessus et au-dessous du niveau conscient.
La façon dont la direction se comporte est plus importante pour les employés que les slogans et autres formules d’accroche utilisés dans les annonces publicitaires des entreprises concernées. Si les membres du conseil d’administration et les cadres supérieurs d’une entreprise sont des Blancs de sexe masculin qui se montrent mal à l’aise dans un milieu de travail diversifié, les employés peuvent alors se faire une idée de la manière dont ils doivent se comporter pour atteindre les plus hauts échelons, ce qui perpétue les divisions. Ce que nous faisons et la façon dont nous nous comportons sont les critères les plus importants. Des normes telles qu’ISO 30415 peuvent aider les organisations à déterminer les secteurs qui peinent à s’inscrire dans une culture de la diversité et de l’inclusion – et leur indiquer comment apporter les améliorations nécessaires.
La façon dont la direction se comporte est plus importante pour les employés que les slogans et autres formules d’accroche utilisés dans les annonces publicitaires des entreprises concernées.
La notion de diversité et d’inclusion est-elle réservée aux grandes organisations ou les PME peuvent-elles aussi en bénéficier et prendre des mesures en ce sens ?
Les grandes organisations desservent des groupes d’intérêt relativement larges, que ce soit en matière de ressources ou encore de marchés, et sont donc contraintes de relever les défis de la diversité à grande échelle. Ainsi, d’une certaine façon, il est effectivement plus facile pour les organisations plus petites de mettre en œuvre les principales mesures permettant d’atteindre l’excellence en matière de D&I, car elles peuvent mobiliser les ressources nécessaires de manière plus ciblée et assurer une gestion beaucoup plus directe de leur environnement.
Quelles sont, pour notre société, les conséquences plus générales de l’engagement d’une organisation en faveur de la diversité et de l’inclusion ?
Ces conséquences sont en fait considérables. Les organisations, quelle que soit leur taille, ont la capacité d’influencer les parties prenantes, et notamment leurs chaînes d’approvisionnement. Le fait d’intégrer pleinement et de manière proactive la notion de diversité et d’inclusion les conduira à faire des choix plus éthiques et à s’intéresser à la façon dont les produits qu’elles acquièrent sont fabriqués, à l’identité et au comportement de leurs clients, etc.
Tout cela contribue directement à la réalisation de nombreux Objectifs de développement durable (ODD) des Nations Unies, tels que l’ODD 8 relatif au travail décent et à la croissance économique, qui ont pour but ultime de faire de notre monde un endroit meilleur pour tous.
Comment se présente l’avenir en ce qui concerne la D&I ? Où cela nous mène-t-il ?
Je suis tout à fait persuadée qu’avec le temps, de plus en plus de personnes profiteront des avantages de la diversité et de l’inclusion. C’est un long processus qui débute par l’éducation, mais qui peut aussi être renforcé par l’engagement des organisations en faveur de la D&I et stimulé par les avantages concurrentiels qui en découlent. Une telle démarche peut constituer un moyen stratégique d’attirer les talents et de créer un milieu de travail et un environnement économique plus dynamiques, plus productifs et plus durables. Ainsi, la compréhension des objectifs et des outils que fournissent des Normes internationales telle qu’ISO 30415 peut avoir une incidence considérable sur la trajectoire de chaque organisation.