Три ключевые тенденции, формирующие новый мир труда

Мир труда объединяет работодателей, работников, правительства и регулирующие органы, но с 2019 года он кардинально изменился. Потрясения, вызванные пандемией, энергетическим кризисом, военными операциями и переходом к более экологичному образу жизни обнажили и усугубили существующие проблемы на рабочем месте, чаще всего связанные со статусом работы и возможностями самореализации. Существует несоответствие между тем, чего хотят работники и их работодатели, и толчки продолжающихся перемен не ослабевают.

Итак, в каком же состоянии обнаружил как работников, так и их работодателей наступивший 2023 год? Не в самом лучшем, согласно данным отчета Adecco "Глобальная рабочая сила будущего 2022" , который показал, что 27 % работников планируют уволиться в течение года, а 48 % ожидают, что будут вынуждены искать более высокооплачиваемую работу. Больше всего беспокоит тот факт, что 44 % сотрудников остались бы на работе только в том случае, если бы их должность повышалась за счет обучения, а 23 % всех работников никогда не обсуждали вопросы карьерного роста.

Поскольку разрыв между работодателями и работниками увеличивается, бывает трудно понять, куда двигаться дальше, но международные стандарты могут помочь решить данную проблему. Обеспечивая основу и руководство, необходимые для устойчивого, справедливого и инклюзивного управления рабочими местами, они помогут найти общий язык между работодателями и работниками. Но когда мы вступаем в неспокойные двадцатые годы, какие развивающиеся стандарты мы должны закрепить для всеобщего блага?

Существует расхождение между тем, чего хотят работники и их работодатели.

Вот три момента, на которые всем стоит обратить внимание в 2023 году.

1. Вовлеченность – новый приоритет

"После пандемии люди стали осознавать, что у них есть лучший выбор - поэтому предприятиям необходимо изучить различные виды занятости", - отмечает профессор Сэнди Майлз (Sandy Miles), директор по разработке стандартов HRCI для технического комитета ИСO по управлению человеческими ресурсами (ИСО/ТК 260). 

При выборе лучшего варианта работники часто руководствуются соображениями заработной платы, поэтому оплата труда долгое время была основным инструментом для привлечения талантов. Однако это самый простой из возможных подходов, и в наши дни таланты требуют более персонализированного отношения. "Многообразие и инклюзивность будут жизненно важными факторами в привлечении и удержании сотрудников. Компании становятся все более глобальными и поэтому должны научиться принимать сотрудников с различными культурными особенностями, работающих в самых разных местах - от арендованных офисов до кухонных столов, часто ухаживающих за престарелыми родителями или детьми и имеющих переменный доступ к WiFi".

Хотя в краткосрочной перспективе она может привлечь больше людей, но зарплата не является ключом к лояльности на рабочем месте. Работодатели должны стремиться к вовлеченности своих работников. Согласно исследованию Adecco, счастье, стабильность, хороший баланс между работой и личной жизнью, отношения с коллегами и гибкость графика важнее, чем зарплата. Фактически, зарплата опускается до шестого по значимости фактора при принятии решения остаться в компании, когда работник чувствует себя вовлеченным.

Например, более широкая миссия работодателя находится под беспрецедентно пристальным вниманием, поскольку таланты поколения Z неизменно выбирают карьеру в организации, симпатизирующей их собственным ценностям - устойчивости, действиям по достижению чистого нуля, гендерному паритету и многообразию.

Чтобы помочь в процессе управления персоналом, ИСO начинает работу над новым стандартом системы менеджмента (ISO 30201), который организации смогут использовать для эффективного и результативного привлечения, развития и размещения человеческого капитала. Он также будет предусматривать лучшее отношение к работникам, улучшение результатов для организации и поддержку более широких общественных целей.

Многообразие и инклюзивность станут жизненно важными факторами для привлечения и удержания сотрудников.

2. Цифровые технологии нуждаются в человеческом тепле

Поскольку компании все больше существуют в виртуальном мире, а многие их процессы являются цифровыми, они, наоборот, будут высоко ценить "мягкие навыки". Не имея осязаемого местоположения, виртуальное рабочее место нуждается в менеджерах, обладающих эмпатией и творческим потенциалом, чтобы поддерживать сплоченность коллектива. Если у сотрудников меньше возможностей пригласить коллегу на чашечку кофе или разделить с ним обед, будут ли они чувствовать свою принадлежность к организации, в которой работают, или полностью понимать ее цели?

Разрыв между формулировкой миссии и опытом работника может привести к недоверию и снижению производительности. Сильные человеческие качества могут в значительной степени помочь преодолеть такой разрыв при его появлении. Наставничество будет ключевым элементом создания сплоченности, особенно при проведении сотрудников через сложный процесс повышения квалификации, необходимый для перехода к более экологичному образу жизни и ускоряющейся цифровизации мира труда.

Убеждение сотрудников в их ценности в цифровом ландшафте также должно быть приоритетом. Джим Льюис (Jim Lewis), председатель ИСО/ТК 260, объясняет, что "работа из дома оказалась более увлекательной и приятной для большинства работников, причем сотрудники ценят возможность быть оцененными по качеству и количеству их работы, а не только по часам, проведенным в офисе".

Но "мягкие навыки" - это только одна сторона медали. Поскольку офисы, процессы и определения продуктивности продолжают меняться, компаниям придется полагаться на отчетность по человеческому капиталу, которая позволяет отслеживать ситуацию.

Компании будут высоко ценить "мягкие навыки".

3. Стандартизация невозможна?

Мир труда будет продолжать развиваться в соответствии с технологиями и социальными проблемами. И работодатели, и работники должны найти способ стандартизации своих отношений и процедур, на которые они могут положиться в наши неспокойные времена. Универсальная политика и простые, много раз использованные инструменты уже не помогут - пришло время индивидуальных решений.

Международные стандарты дают работодателям возможность увидеть основные тенденции всего мира, что позволяет им разработать планы по подготовке к грядущим событиям. Они помогают организациям из всех стран составить карту навыков, необходимых для достижения Целей устойчивого развития ООН (ЦУР). Важнейшей частью данной работы является преодоление разрыва между работниками и компаниями.

"Отдел кадров не может функционировать изолированно", - говорит Майлз. "Стратегия и ценности организации должны быть связаны с подбором талантов, управлением талантами, такими как вознаграждение, обучение и развитие, и управлением эффективностью работы сотрудников, обеспечивая при этом ценность и для организации, и для общества в целом. Все стратегии должны работать вместе".

Например, ISO 30414 30414 подчеркивает ценность человеческого капитала, делая вклад персонала ясным и прозрачным с помощью полезных показателей (всего их 58), которыми могут руководствоваться работодатели всех размеров - охватывая соответствие и этику, разнообразие, лидерство, культуру, здоровье и безопасность, благополучие, а также другие жизненно важные показатели рабочей силы. Стандарт​​​​​​​ ISO 23326 содержит рекомендации по вовлечению сотрудников для создания взаимовыгодной среды для всех, связанной с целью и ценностью.

Поскольку мы планируем глобальную экономику на основе ЦУР, работа в команде имеет решающее значение для навигации в неопределенном будущем, характеризующемся быстрыми изменениями. Международные стандарты поддерживают данный путь.